【案情简介】
张某与某公司签订的劳动合同约定:张某每天工作8小时，每周工作5天。但每周六需要在公司值班一天，并且工资中包括周六的值班工资。2016年底合同到期后，张某不同意续签劳动合同，同时，向公司提出支付每周六的加班费。遭到公司拒绝后，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付加班费。仲裁委支持了张某的仲裁请求。
公司不服，向法院提起诉讼。法院经审理后认为，虽然双方在合同中约定是值班，但张某每周六所从事的工作与其周一至周五的工作内容并无同，是其本职工作的延续，在实质内容上与加班无异。因此，对于张某每周六的“值班”应当认定为加班，并应按照法律规定支付加班费。法院最终驳回了公司的诉讼请求。
【案情解析】
在现实当中，对加班与值班的认定，劳动者经常与用人单位发生争议。本案即是其中一个较为典型的案例。虽然加班与值班只有一字之差，但是二者的法律意义却相差巨大。
我国现行的法律法规对于值班的概念没有一个明确界定。按照目前比较统一的认识，“值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据规章制度安排劳动者从事与其本职无关联非生产性的工作，如看门、接听电话等。而加班则是指劳动者根据用人单位的要求，在平时正常工作时间之外(8小时之外、休息日、法定节假日)等时间继续从事自己的本职工作。”因此，认定加班和值班，关键就是要看是否继续在原来岗位上从事具体的生产经营业务工作。本案中，法院根据查明的事实，认定张某每周六从事的工作是平时本职工作的延续，进而认定张吉每周六上班为加班，而非合同中约定的值班。
相较于值班的法律缺位，对于加班无论是在加班的程序还是在加班的时间上，我国法律都有明确规定。《劳动法》第41、42条,《劳动合同法》第31条规定，除了“(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形”3种情形外，用人单位需要加班，每日加班一般不得超过1小时，有特殊原因的，则应在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时，并应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
事实上，劳动者和用人单位之所以对于加班和值班争议较大，是因为二者在报酬上存有较大的差异。值班的报酬标准法律上并无明确规定，一般情况下，由单位内部的规章制度予以规范，因而单位对值班报酬的规定享有很大的自主权。而加班报酬则受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规制。因此，如果认定为加班，用人单位必须按照法定标准向劳动者支付加班报酬，计算的方法就是用劳动者的工资作为基数再乘以相应的比例。因此，通常值班报酬都比加班费低。而由于值班报酬随意性很大，有时二者的差别会很大，也容易引发纠纷，需要尽快出台法律对这方面予以规范。
