上海某大型咨询公司将其办公楼保洁业务外包给某保洁公司。保洁公司每天会指派保洁员前往办公楼完成保洁工作。由于该办公楼为该咨询公司独自使用，为统一着装，咨询公司向保洁员发放印有咨询公司标志的工作服。久而久之，有些保洁员认为自己是咨询公司的员工，要求与咨询公司员工一样享受公司的福利待遇。当遭到拒绝后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认自己与咨询公司构成劳动关系。
保洁员认为:自己平时是在咨询公司的工作场所从事保洁工作，统一穿着印有咨询公司标志的工作服，自己就是咨询公司的员工，双方存在事实劳动关系。
咨询公司则认为:公司将办公楼保洁业务外包给保洁公司。这些保洁员与外包公司之间存在劳动关系，咨询公司只是与外包公司建立外包合作关系，并不与这些保洁员存在劳动关系。
裁判结果:
仲裁委审理后认为，双方之间不存在管理与被管理的关系。劳动者不能仅以穿着咨询公司工作服这一因素，推定双方之间构成劳动关系。最终，裁定双方之间不构成劳动关系。
唐毅律师点评:
用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的关系是认定双方是否存在劳动关系的核心因素。
随着经济的发展，科学技术的创新，涌现了很多新经济形态下的“类劳动关系”。这些关系表面上具有部分劳动关系的特征，但其实质并非传统意义上的劳动关系。如何有效辨别这类新型关系是否属于劳动关系，管理与被管理的关系能够为我们拨云见日，理清思路。
要认定用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的关系，可以从以下三个方面进行判断。
其一，用人单位的各项规章制度和劳动纪律是否适用于劳动者。用人单位规章制度是指:“用人单位根据国家法律法规制定的，适用于本单位全体劳动者的一种行为规范。是单位对劳动者进行生产和经营管理的手段和标准。”俗话说，“国有国法，家有家规。”用人单位管理广大劳动者也需要一套自成体系的规章制度。劳动者是否适用用人单位的规章制度，是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的重要标准之一。
其二，劳动者是否接受用人单位的劳动管理。比如，劳动者的工作时间是否是用人单位安排的固定工作时间，还是劳动者可自由支配的工作时间。再者，劳动者是否需要接受用人单位的劳动纪律管理。如果发生违纪行为，用人单位是否有权对其进行处理等等。《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(上海市高院民一庭2002年2月6日)明确:“不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。”
其三，从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动关系的实质是劳动力所有者与生产资料所有者的结合，劳动者通过让渡自己的劳动力，为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者劳动报酬。
劳动者的工作内容是否是用人单位安排的，且用人单位是否会对劳动者工作绩效进行定期考核，并根据双方的合同约定及劳动者的绩效表现支付劳动报酬。也是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的标准之一。
作者:邵敏杰
